Selectie assessment vergemakkelijkt het kiezen van een geschikte kandidaat

Wanneer je als bedrijf een functie open hebt staan en daar een geschikte medewerker voor wilt vinden, zal je een vacature moeten plaatsen. Waarschijnlijk krijg je daar veel reacties op. Jij zal als werkgever moeten bepalen welke sollicitant wordt uitgenodigd voor een gesprek. Daarna zal je een keuze moeten maken welke sollicitant het beste past bij jouw organisatie.

Om meer inzicht te krijgen in de competenties van een sollicitant kan je ervoor kiezen om een selectie assessment als deel van de sollicitatieprocedure op te nemen. Veelal zal de assessment plaats vinden aan het einde van de sollicitatieprocedure. Nadat de selectie assessment is afgenomen wordt er door het assessment bureau een rapport opgesteld. De kandidaat krijgt dit als eerste te lezen, het gaat immers over hemzelf. Nadat er toestemming is gegeven door de kandidaat krijg jij als werkgever het rapport te lezen.

 

Waarom een selectie assessment?

Het is gebleken dat sollicitanten in brieven en gesprekken vaak zeggen wat ze denken dat een werkgever graag wil horen. Als werkgever is het dan moeilijk om een inschatting te maken van de vaardigheden waarover de sollicitant beschikt. Tijdens de selectie assessment krijg je hier een duidelijker beeld van. De sollicitant wordt in feite getest of hij geschikt is voor de betreffende vacature. Het doel van een selectie assessment is eigenlijk heel eenvoudig. Je wilt door middel van deze assessment inzicht krijgen in hoe goed een sollicitant zou functioneren in de betreffende baan. Een selectie assessment bestaat uit een aantal standaard onderdelen. Dat zijn een capaciteitentest en een persoonlijkheidstest. Vaak worden er ook praktijksituaties nagebootst om te zien hoe de sollicitant zou reageren als hij met een dergelijke situatie te maken krijgt.

 

Waar ligt de nadruk op?

Welke functie er bekleed moet worden bepaalt op welke competenties de nadruk zal liggen tijdens de selectie assessment. Zo zal er voor een leidinggevende functie vooral naar de leiderschapskwaliteiten van de sollicitant worden gekeken. Daar zal hij tenslotte in de praktijk veel gebruik van moeten maken. Voor een functie waarbij je veel omgaat met anderen, bijvoorbeeld klanten, cliënten of andere organisaties, zal de nadruk meer liggen op de communicatieve vaardigheden.

Zoals hierboven al is genoemd, maken een capaciteitentest en een persoonlijkheidstest vaak onderdeel uit van een selectie assessment. Er zijn echter nog andere tests die vaak onderdeel uitmaken van de assessment. De postbakoefening is daar een voorbeeld van. Je krijgt als sollicitant een postbak war alle inkomende post in komt die is gericht aan jou. Tijdens de test wordt gekeken hoe je deze post afhandelt. Doe je het zelf of besteedt je het uit aan anderen en aan wie doe je dat dan? Deze test wordt vaak gebruikt bij selectie assessments voor een management functie.

Een ander voorbeeld is fact-finding. Hierbij krijgt de kandidaat beperkte informatie en moet om het probleem duidelijk te krijgen proberen om meer informatie te verzamelen. Hoe de informatie wordt verzameld en of de focus wordt gelegd op de belangrijke zaken zegt veel over of de kandidaat goed zou functioneren wanneer er veel met opdrachtgevers moet worden omgegaan. In een selectie assessment wordt verder vaak gebruik gemaakt van rollenspellen, intelligentietest en interviews.

Meer weten over selectie assessments? Kijk dan bij Bapas selectie assessement.